宁高宁说：一个组织，如果不能在资产质量和经营成果上找到员工的位置，就是人才管理的失败。
       了解财务的童鞋知道，在公司的资产负责表上，与员工有关的都在负债栏，如应付工资、应付奖金、社保、公积金；在公司的损益表上，与员工有关都在费用栏，如工资、福利和管理费用分摊。
       切，你还说人力是资产？明明就是负债和费用嘛。
       不过，谢天谢地，好在我们还有利润表。
         人才管理中，最关键也是最核心的环节是人才盘点。一个有效的人才盘点体系能够成为人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才资产。
       让我们来看看，人才盘点如何驱动内部人才培养，让人才成为看得见的资产。
 
ü  统一人才标准
       人才盘点可以助推定义统一的人才标准，如果人才标准认知不统一，就无法进行人才盘点。所以要针对不同的人群，先开发并建立精确的能力素质模型，来作为公司统一人才衡量标准。

ü  识别优秀人才
       人才盘点通过测评工具，人才盘点会议，对照相应的素质模型和实际绩效表现，甄别出高潜力人才。
 
ü  以绩效为导向
       人才盘点以绩效、能力、潜力为核心判断，选拔全面的人才，并使结果落地，优秀的晋升，表现不佳的淘汰。          人才盘点要基于公司的业务发展方向和战略而进行，根据组织的未来业务发展，计算出你的人才数量差距。
       HR，进行人才盘点前，先问问自己以下这些问题： 
ü  公司未来业务的发展是否需要调整架构？
ü  关键岗位有哪些？
ü  这些关键的岗位需要具备什么样的能力素质？
ü  人才的绩效如何？
ü  关键岗位人才在招聘、发展、晋升和激励的机制如何？
ü  组织的氛围和敬业度如何？
 
       通过讨论，形成清晰的人才地图，并制订详细的组织和行动计划，确保组织有正确的架构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。   Step1 准备人才盘点
1) HR设计一张员工信息表格，表格内容为员工教育技能背景、工作经历、经验地图、职业规划、绩效评估等信息，指导员工填写；
2) 员工上级从能力、业绩和成长因素三个维度完成对下级的评价； 3) 对高层和中层的管理岗位，建立相应岗位的继任计划，对于基层管理岗位，选择关键岗位建立继任计划；
4) 审查现有人员与组织发展是否匹配，关键岗位是否空缺，关键人才如何保留，用工效率如何提高，形成组织未来12个月的行动计划；
5) 管理者完成汇报材料的撰写，思考并回答如下问题：组织架构是什么？我管辖的 ？重要部门职责是什么？要不要调整组织架构？整个组织的优势有哪些方面？下属能力如何？哪些是高潜力人才？个人发展计划是什么？哪些关键岗位有空缺的风险？原因是什么？对组织的影响是什么？未来12个月行动计划是什么？
 
Step2召开人才盘点会议
        人才盘点工作的核心是召开人才盘点会，这是一个人才评价信息校正的过程。它有效避免了用人决策失误，营造一种公平的用人环境和制度。
 
1) 明确议题，审查上年的人才盘点行动计划完成情况，组织架构调整规划，关键岗位职责，人员编制与空缺情况，组织效率和管理跨度是否合理，继任计划，未来新增的关键需求，未来组织调整和人员调整计划等；
2) 进行角色分工

职位	角色
总经理	监督者
人力资源负责人	制度解释者，指导者
部门负责人	人才盘点第一负责人
基层管理者	作为被评价对象完成测评，完成相关表格的填写

 
3) 会议推动，人力资源部门负责人作为主持人来推动盘点会议的顺利进行。
 

关注点	举例
获得关键信息	如果关键岗位人员离职会有什么影响
判断领导行为的影响	如果领导缺乏指导能力，是否影响团队的业绩、发展
帮助参与者开拓思路	当你判断一个高潜力管理者时，除了管理经验，还要考虑什么
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Step3进行效果跟踪与评估
        如何衡量人才盘点工作的成功与否需要制定一些相应的指标和工具，并搜集相应的数据来衡量。
1) 组织整体领导力指标。管理者在整个组织全部员工中的比例是多少，管理者的管理幅度是多大等等；
2) 领导力发展指标。具有个人发展计划的管理者人数与所有管理者人数的比例是多少，完成领导力发展课程的管理者人数比例是多少等等；
3) 高潜力人才指标。高潜力人才在全体员工中的比例是多少，每年有多少高潜力人才参与到培养计划中等等；
4) 人才盘点投入产出比。对比高潜力人才和一般管理者的业绩指标，财务指标，员工发展指标和员工敬业度等等。
 
       人才盘点，对HR和企业都是一个挑战，但未来一定会有更多的HR和企业信任并愿意应用人才盘点工具，通过这样的工具，来拉动人才梯队的建设，帮助企业建立起一个促进战略落地和业绩增长的人才管理体系。